案情简介
某科技公司是一家从事软件开发的高新技术企业，员工张某于2022年3月入职该公司，担任高级开发工程师一职，双方签订了为期三年的劳动合同。公司在员工手册中规定了"季度绩效考核末位淘汰制度"，即每季度绩效考核排名末位的员工将被解除劳动合同。
2025年第三季度，张某在部门绩效考核中排名末位。公司人力资源部门据此向张某发出《解除劳动合同通知书》，以"绩效考核不合格，符合末位淘汰制度"为由，单方解除了与张某的劳动合同，且未支付任何经济补偿。
张某认为公司的解除行为缺乏法律依据，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委支持了张某的请求，公司不服，诉至法院。
争议焦点
本案的核心争议焦点在于：用人单位以绩效考核末位淘汰为由单方解除劳动合同，是否具有法律依据？末位淘汰制度能否直接作为解除劳动合同的合法事由？
公司主张：末位淘汰制度经过民主程序制定，已写入员工手册并告知全体员工，张某在知晓该制度的情况下仍然排名末位，公司据此解除合同合法合规。
张某主张：绩效考核排名末位并不等同于不能胜任工作，公司未对其进行培训或调整工作岗位，直接解除劳动合同属于违法解除。
法律分析
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
最高人民法院在相关指导案例中明确指出：用人单位在劳动合同期限内通过"末位淘汰"或"竞争上岗"等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持。
末位淘汰制本身作为一种企业管理手段并不违法，但其不能直接等同于法律规定的"不能胜任工作"。在绩效考核中排名末位，仅说明该员工在该考核周期内的表现相对靠后，并不能直接证明其不具备完成工作的能力。即便劳动者确实不能胜任工作，用人单位也必须履行法定的前置程序，即先对劳动者进行培训或者调整工作岗位，只有在培训或调岗后仍不能胜任的情况下，才可以依法解除劳动合同。
本案中，科技公司在张某考核排名末位后，既未对其进行针对性的业务培训，也未尝试调整其工作岗位，而是直接依据末位淘汰制度解除劳动合同，明显违反了劳动合同法的规定。
裁判结果
法院经审理认为，公司以末位淘汰为由直接解除劳动合同缺乏法律依据，构成违法解除。根据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
最终，法院判决某科技公司向张某支付违法解除劳动合同赔偿金共计人民币186,000元。
企业合规建议
企业在使用绩效考核制度时应当注意以下几点：第一，绩效考核制度应当合理、客观，考核标准应当明确具体；第二，考核结果排名靠后不等于不能胜任工作，企业不应将二者简单等同；第三，对于确实不能胜任工作的员工，企业应当先履行培训或调岗的法定前置程序；第四，即便完成培训或调岗程序后仍需解除合同的，也应依法提前通知并支付经济补偿；第五，建议企业建立完善的绩效改进计划（PIP），通过书面记录、定期反馈等方式，形成完整的证据链条。
